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从战略出发公平设计员工薪酬dd-【新闻】

发布时间:2021-04-09 22:53:49 阅读: 来源:网带厂家

从战略出发 公平设计员工薪酬

薪酬是每一个职场人士都关注,敏感的话题。如何设计出有竞争力的薪酬,用于吸引、保留员工,合理激励员工,关系到企业能否顺利的发展。企业任何的人力资源决策,都应取决于企业的战略。因此,无论设计何种薪酬,首先都应该对企业的战略有清晰的定位。薪酬,从战略意义上讲,不是简单的支付员工的工资,用于购买劳动力。薪酬,更应该是吸引、保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标,且提高员工满意度。然而,薪酬支付,并不是越高越好。企业目前的业务发展状况、市场占有等客观因素制约了企业的工资支付能力。一味地追求市场高分位值的工资,只能加大企业负担,并不能带来高回报。众所周知,被称之为“蓝色巨人”的IBM,算是IT业的老大。而IBM招聘,往往以毕业生为主,并美其名曰:“为莘莘学子辅设蓝色之路”。在薪酬支付上,IBM的工资基本以市场的25%-50%分位值为主。这取决于IBM的整体战略——精湛运作。他们往往选择低端进人,内部培养,来降低薪酬成本。IBM公司新员工培训中流行着这样一句话:“无论你进IBM时是什么颜色,经过培训,最后都会变成蓝色。”然而微软公司,则往往选择给出市场上最高端的薪酬,甚至当员工拿到了其它公司的offer,微软会给出challengeoffer,用以保留人才。因为微软公司的总体战略是产品领先。由此看来,即使是世界500强企业,薪资支付也不是“多多益善”。在明确了企业的战略后,根据战略来确定企业薪酬支付的分位值,才会更加合理。所谓的3E薪资,即Equity(公平、均衡)的薪资,一旦工资不能做到“公平”,就谈不上任何的激励。3Equity即要做到外部均衡、内部均衡和个体均衡三方面。外部均衡,并不是越高越好,要根据战略定下市场薪酬水平,然后通过薪酬设计刚好达到市场定位标准,实现外部均衡。内部均衡,即岗位的工资水平有岗位的价值成正比。如企业中不同的岗位会由不同的员工来担任,甲岗位的工资比甲岗位的价值:乙岗位的工资比乙岗位的价值:丙岗位的工资比丙岗位的价值……无论岗位多少,其比值是相等的,这样才能算是内部公平。个体均衡,指的是同一岗位的人,其工资和他做出的业绩成正比。薪酬设计只有做到了这三个公平,才能真正起到了其战略薪酬的作用。一套科学、合理的薪酬体系建立,着眼点应当放到岗位评价上。岗位评价是人力资源管理的核心,涉及到薪酬、招聘、绩效、培训等各个模块。单从薪酬设计的角度来看,薪酬设定的高低,要体现该岗位的价值。然而,该岗位究竟为企业的发展带来多大的效益,不通过岗位评价是不得而知的。岗位测评是使用一致、公平的方法,依据岗位对组织的整体贡献,确定各岗位的相对价值,以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。岗位测评的方法有很多,但无论何种方法,最终的结果都是将某个岗位以分数的形式,即一个客观的数字呈现出来。工作分析是所有人力资源职能的基础,在履行其他人力资源职能之前必须进行工作分析。人力资源部进行工作分析,绝不能跟潮流,走形式。如果一味地为了跟上时代的潮流,看名企做工作分析、岗位评价而跟着做,完全没有必要。脚踏实地、结合本企业实际、细致全面地做工作分析,并根据实际情况适时调整是很有必要的。因时代变革,无论企业、个人,价值观会有很大的变化,使得很多人,包括企业日常行为显得很浮燥,不愿意踏下心来做一项基础而繁重的工作。很多人都在寻找所谓的“标准化”的工作、模版进行生搬硬套,尽管某些模板、工具经过多年的实践,比较科学,并且形成了一定的“标准化”,但如果单纯的“拿来主义”会带来很多负面影响。有了岗位评价的分值,根据企业的战略确定了薪酬水平的市场定位,然后根据薪酬设计的步骤设计全员的薪酬,只有这样,企业才能设计出真正公平、均衡的薪酬。

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